建設業で外国人を雇いたいときの方法

建設現場作業員として、外国人は原則就労できません。

まず確認いただきたいのは「ビザ（在留資格）」です。

外国人従業員の雇用には、日本の法律上（入管法）の就労内容の制限があります。特に建設業、製造業、飲食業などの現場作業を伴ういわゆる単純労働については、外国人の就労は一般に認められていません。もし、安易に考えて「建設現場で働けない外国人」を雇用していると法律に違反していることになります。外国人本人はもとより、雇用している会社・経営者も法律違反、場合によっては犯罪者としての責任を問われます。

では、どのようなビザをもっていれば、建設作業現場でも雇用できる可能性があるのでしょうか。

まずは、「技能実習」の場合です。現在日本では多くの技能実習生と呼ばれる若い外国人が建設業で仕事についています。人手不足の業界を救う手段として人数は今も増えています。また、建設現場であっても単純労働ではなく管理監督あるいは高度な技術的知識や技術を必要とする「技術者」として勤務する場合には認められるケースがあります（ただし、現場の作業は基本できません）。さらに、アルバイトやワーキングホリデー、日本人の夫や日系人など一定の身分のもとで職業制限が緩いもしくは制限がない外国人を雇用するということもありえます。

ただ、いずれも制度上の注意点がありますので、以下で詳しくみていきます。

外国人技能実習生を雇う

外国人技能実習の制度は、若い外国人に日本で「技術・知識」を身につけてもらい、母国に帰ってから生かしてもらおうという国際支援を趣旨として例外的に認められているものです。そこで、実習生の雇用にあたっては、年数の制限（通常３年まで）、業種の制限（対象職種・作業リスト）、人数の制限（事業所ごとの最大人数）など多くの制限があり、協同組合などの管理団体を通した特別の手続（自社で行う企業単独型は別）が必要となります。

「外国人であっても低賃金で働いてくれる若い労働力なら誰でも欲しい」とお考えの建設業事業者の方も中にはいらっしゃいますが、安易に考えると大きな失敗を招く場合もあります。技能実習生制度はあくまで「実習・研修」を行う制度であって、人材不足の業界の労働力の確保のためではありません。各業種ごとに決められた研修内容や研修作業を計画して実施しなければなりません。また、ある程度日本語を勉強しているとはいえ、言語・文化の違いから行き違いやトラブル（場合によっては逃走や不法就労犯罪）を招く場合もあります。特に、入管法や労働法などの法令遵守の徹底には十分に注意する必要があります。

技能実習生を雇用する形には、管理団体型と企業単独型の２つのパターンがあるのですが、以下で見ていきます。比較的経営規模の小さな中小零細企業で現地に子会社などをもっていない会社の場合は、費用や手続を考慮して「管理団体型」を取ることが多いです。

技能実習生を雇用する仕組み（管理団体型）

管理団体型は、一般に中小零細企業などが外国人技能実習生を雇用するための方法です。（ちなみに、在留資格にはイロハの「ロ」がついています）

技能実習生を雇用するには①現地（ベトナム、フィリピン、中国など）の雇用主・日本に送り出すための送出機関、②日本での手続・研修・監理をする協同組合（管理団体）、③実際に就労をしながら研修をおこなう各事業者の３つの団体が関わります。また、①監理団体の許可、②技能実習計画の認定、③在留資格の許可などのためにそれぞれに契約書などの書類作成と手続が必要となります。

これらの多くの手続を一つの事業者がすべて行うのはかなり大変な作業です。複数の事業者の外国人技能実習生にかかわる申請手続や適法な実施体制の監理を行うのが、管理団体である協同組合です。ですので、技能実習生を雇用したいと検討する場合には、技能実習生の受入業務を扱っている協同組合を探してもらうのが便宜です。インターネットで検索すると複数の協同組合が挙がってきます。中には法外な金額や違法な運営を行っている協同組合もあるように聞きます。これまでの実績や経営規模、違法歴の有無などをしっかりと検討して選ぶことをお勧めします。

なお、ちなみに、実際に実習が始まるまでに必要は手続は下記のようになります。

• 管理団体の許可申請・許可証（外国人技能実習機構）
• 技能実習計画の認定申請・認定通知書（外国人技能実習機構）
• 在留資格認定証明書の交付申請・認定証明書（入国管理局）
• 査証発給申請・査証（在外日本大使館・領事館）
• 入国・在留カード（入国管理局）
• 日本での日本語・生活・法令研修（管理団体）
• 実習開始（各実施機関・事業所）

管理団体型の技能実習生を雇用する仕組みの詳細については、別頁「技能実習生を雇用するための手続（管理団体型）」にて説明します。

参照：外国人技能実習機構「技能実習制度の仕組み」

技能実習生を雇用する仕組み（企業単独型）

一方、企業単独型の技能実習は、監理団体（協同組合）を通さずに、文字通り自社ですべての手続を行って技能実習生を呼び寄せて日本で雇用する形をいいます。（在留資格にはイロハの「イ」がついています）

企業単独型の技能実習制度は、基本的には、現地に子会社や工場などをもつ日本の会社が現地従業員を日本によびよせて実習をさせるための制度です。これとよく似た形で一般の就労ビザの種類の１つに「企業内転勤」のビザがありますが、これはあくまで高度な知識・技術を要する仕事をする外国人のためのビザなので単純労働はできません。また、「研修」というビザもありますが座学などの非実務研修などに限られます。そこで、現地の事業所や工場から現地従業員の外国人を日本に呼んで、日本で技術や知識を覚えさせ、また現地に返したあとに現地のリーダーとして活躍してもらうことを目的として企業単独型の技能実習がよく利用されています。

ちなみに、現地の小会社・工場との関係については、以下のような場合が認められています。

• 親子会社
• 子会社同士
• 本店・支店関係
• 関連会社（議決権20％以上）

また、親子会社関係などがなくても国際取引実績や提携関係で認められる場合もあります。

• 継続1年以上の国際取引実績
• 過去１年間に１０億円以上の国際取引実績
• 提携関係にあって大臣が認めるもの

技術者を雇う

建設現場での労働であっても、その外国人が高度な技術や知識をもっており「単純労働」にあたらない場合は、一般の就労ビザ（技術・人文知識・国際業務）での就労が認められるケースもあります。建築設計に関わる業務や現場監督・指導、高度な建築用機械の保守などの仕事が考えられます。

この場合は、まず外国人自身が高度な技術・知識をもっているかが重要です。通常は大学・大学院などで建築学や工学などの学位をもっているか、高度な技術・知識を要する業務についての１０年以上の経験がなければなりません（卒業証明書や学位証明書、在職証明書などで証明が必要です）。

また、雇用する会社のほうも、雇用契約のなかで高度な技術・知識を要する仕事をさせ（単純労働や作業には従事させない）、給与・待遇面でも他の単純労働者や作業員とは明確に区別しておくことが必要です（雇用契約書、業務内容説明書、給与明細書などで証明が必要です）。

「技術」ビザ（在留資格）で外国人を雇用する場合の手続については、別頁にて説明します。

アルバイト・ワーホリ外国人を雇う

アルバイト・ワーホリの外国人は、一定の時間制限や活動内容の制限があるものの、業種にかかわらず単純労働にも就くことができます。また、すでに日本に滞在している人を雇用するので手続がスムーズに進みやすいというメリットもあります。ただし、あくまで活動の本分（学校への通学、家族との生活、文化交流）があるため、限られた範囲内だけの雇用ということになります。

留学生アルバイトの場合

日本の大学や専門学校に通っている留学生は、「資格外活動許可」という特別な許可をとっていればアルバイトができます。この留学生のアルバイトについては厳しい業種の制限はありませんので建設業の現場作業の仕事でも就くことができます。

ただし、留学生の本分は勉強なので、留学生の資格外活動許可には週２８時間という時間制限が付いてますので注意が必要です（夏休みなどの学休期間は別）。この時間制限は非常に厳格です。また、学業成績や学校への出席状況が悪い場合にはアルバイトが許可されない場合もありえますので注意してください。

外国人家族アルバイトの場合

日本で働いている外国人の家族（夫・妻・子）が日本で一緒に暮らす場合に与えられる「家族滞在」のビザも、留学生の場合と同じく、「資格外活動許可」の特別な許可をとっていればアルバイトが可能です。こちらも業種制限は厳しくないため「建設現場作業」にもつくことができます。

ただし、資格外活動許可には時間制限がありますので、この時間を越えることはできません。

ワーキングホリデー外国人の場合

そもそもの認めらている国・人数があまり多くないので実際にはあまりないと思いますが、ワーキングホリデーという制度を使って日本にやってきた若い外国人（ただし、認められている国のみ可）も業務内容制限がゆるいので、建設業作業員として働くことも可能です。

ワーキングホリデー（通称：ワーホリ）は、若者の国際交流を進めるために、原則１年間の旅行や文化交流の滞在期間中に滞在費をまかなうための就労を認めている制度です。ただし、ワーキングホリデーが認められている国は多くなく、オーストラリア、ニュージーランド、カナダ、フランス、ドイツ、イギリスなどの欧米先進国、韓国、台湾、香港などのアジア先進国のほか、最近ではポーランド、スロバキア、ハンガリー、オーストリアなどの欧州非英語圏、アルゼンチン・チリなどの南米国のみです。

参照：外務省「ワーキング・ホリデー制度」

最近では農業や飲食店接客（農業、飲食店接客は単純労働のため就労ビザでは原則就労不可）で働くワーホリ外国人が増えていますが、あくまで日本文化体験や旅行のために来ている外国人がほとんどですので、さすがに建設業作業員や製造業工員で働く外国人は多いないと思います。

就労制限のない外国人を雇う

すでに日本に住んでいる外国人の中には、業種・職種に関係なく日本人とほとんど同じように働くことができる人もいます。いわゆる「身分系」のビザ（在留資格）をもっている外国人の人たちです。

身分系ビザには、永住者、定住、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等などがあります。

永住の外国人

日本に長く住んでおり「永住」のビザ（在留資格）をもっている外国人は、業種に関係なく日本人とほぼ同等の職業につくことができます（一部公務員などは除く）。当然、建設業の現場作業に就くことも問題ありません。永住者の外国人は、ビザの更新手続も不要です。

定住者の外国人

「定住者」のビザをもっている外国人も業種の制限をうけず、建設業現場の作業員として働くことに問題ありません。定住者のビザは、日系人（祖父母、曾祖父母が日本人など）の方、以前に日本人と結婚したいたなどいくつかの身分的な事情から与えられるものです。１年・３年・５年ごとに更新手続が必要なビザで、場合によっては更新が認められず帰国する場合もありえます。

日本人の配偶者等・永住者の配偶者等の外国人

これは、文字通り、日本人と結婚している外国人夫・外国人妻、そして永住資格をもっている外国人の夫・妻の方です。業種の制限を受けないため、建設業現場の作業員として働くことに問題ありません。ただし、離婚・死別するなどして「日本人の配偶者等」でなくなった場合にはこの資格のままで日本に滞在することはできません。また、定住者と同様に更新手続を行う必要があります。

労務管理・税務手続には特に注意

外国人を雇用する際も、労務・税務の手続や義務については原則として日本人と同等以上だと考えてください。労務としては最低賃金、労働時間、安全衛生や雇用保険や社会保険について「外国人のほうが緩い・安い」と考えておられる事業者・経営者の方も中にはいらっしゃるようです。しかし、日本人も外国人も労働法上の最低基準は同じです。また、税務についても所得税・住民税の納税義務、源泉徴収などの手続もほぼ同じです。

外国人だからといって、法外な低賃金、劣悪な労働条件のもとで雇用すれば労働法違法に、税務申告・源泉税の未納などがあれば税法違反になります。加えて、入管法や技能実習法がよく厳しい基準、煩雑な手続を求めていますので、外国人の雇用を行う場合には特に法令遵守（コンプライアンス）に注意することが必要です。

労務・税務については、別頁にて詳細を説明します。